◎孫小程記者邵好

    持續高溫的股權激勵，在今年也遇到了一些“成長的煩惱”。

    上海證券報記者統計，年初至今，共有46家A股上市公司宣布停止實施49份股權激勵計劃，超過2021年全年水平。2021年，這一數字分別是44家和45份。除了錯過登記窗口期等程序性問題以外，股權激勵計劃終止的主要原因是業績未達標和股價倒掛。

    終止案例增加，并沒有澆滅上市公司對股權激勵的熱情，從數量上看，年內公布股權激勵預案的公司仍保持高位。有業內人士表示，股權激勵和薪酬證券化逐漸成為眾多公司，尤其是創新型公司的標配。“新增案例與終止案例都在增加，說明企業對‘金手銬’的喜愛在升溫。新增方案持續增加，僅代表了公司的發展意愿，只有最終順利行權，才能真正發揮股權激勵這一工具的效果。”

    三大原因致使終止案例增多

    根據東財Choice數據，今年終止的股權激勵計劃共涉及5.38億份股票期權和限制性股票。如果激勵對象順利行權，這部分股票期權和限制性股票總價值約為65億元。如此高額的股權激勵失效，原因主要是業績未達標、股價倒掛和“以舊換新”覆蓋更多人。

    業績未達標是激勵計劃“流產”的主要原因之一。如英飛拓6月1日發布公告稱，公司2021年歸母凈利潤及扣非歸母凈利潤均未達到業績考核指標。因此，公司2018年股票期權激勵計劃剩余股票期權未達行權條件，公司決定將1946.7萬份股票期權注銷。

    業績不達標是硬指標，與之相比，有些公司股權激勵終止則是因為市場環境變化，行權價與二級市場價格倒掛。以盈峰環境為例，公司2021年8月將行權價格確定為9.03元/股，2022年3月行權期到期時，公司股價卻在5元/股上下，40位激勵對象累計410萬份到期尚未行權股票期權被注銷。

    因股價倒掛而無奈終止的股權激勵方案并不在少數。據統計，46家年內選擇終止股權激勵計劃的公司中，約有10家公司出現股價倒掛的情況。信公股份合伙人、信公軼禾總經理武司穎向記者表示：“上市公司終止實施股權激勵多是出于公司內部管理、經營環境或股價波動導致激勵預期變化等原因，終止激勵是為了完善公司激勵系統有效性而做出的短期調整。實際上，許多終止實施股權激勵的公司同時也在籌劃后續的激勵方案。”

    部分公司終止方案是因為原激勵計劃難以覆蓋新進人才，需要重新制定激勵計劃。金證股份2月16日公告稱，公司陸續引進一批核心管理人員參與公司經營，現有激勵計劃未能覆蓋新引進的骨干人員，若繼續實施股票期權激勵計劃將難以達到預期的激勵目的和效果。此后，金證股份披露了新一期股票期權激勵計劃。

    市場低迷無礙股權激勵火熱

    終止案例頻出并不意味著市場對股權激勵方案熱情減退，今年以來，依然有一批公司發布股權激勵方案，用“金手銬”來吸引人才。據信公咨詢報告，今年1月至2月，公布股權激勵預案的公司數量出現下滑，隨后于3月回升，并在4月升至高峰，近幾個月均保持較高水平。

    武司穎稱，股權激勵的激勵性和上市公司的股價高度相關，資本市場風向的變化無疑會影響公司實施股權激勵的節奏。今年3月至4月，市場震蕩下行，不少公司估值處于相對低位，從降低激勵成本的角度，上市公司更有動力推出股權激勵方案。

    “當市場低迷時，許多上市公司往期激勵的價格與市價可能已經出現了倒掛，這時再繼續實施前次激勵效果已不明顯，通過新推出一期激勵，鼓舞員工士氣并彰顯公司對未來的信心，也不失為一種較好的解決方式。”武司穎表示。

    值得注意的是，年內超七成公司選擇第二類限制性股票作為激勵工具。目前上市公司實施股權激勵計劃主要采用限制性股票和期權等工具。其中，限制性股票分為第一類和第二類限制性股票，第二類限制性股票目前只應用在創業板和科創板。

    武司穎介紹道，第二類限制性股票更像是一種行權價格可以打折的期權，既不用員工先行出資、承擔高昂的資金壓力，也沒有套牢的風險，在授予價格上也可以給予一定折扣，極大地提高了激勵性。另外，科創板與創業板公司想綁定的人才，多數有境外上市公司工作經歷，第二類限制性股票的特質與境外上市公司激勵方式更為契合，也更容易被員工所接受。

    科技創新公司激勵面更廣

    “近年來，越來越多的高科技、高成長企業登陸資本市場，人才密集型的特征也促使其需要通過薪酬證券化來保證企業的人才競爭優勢。”武司穎告訴記者。今年推出股權激勵方案的公司行業分布也證明了這一觀點，電子、機械設備、化工、醫藥生物及電力設備等行業是推出股權激勵方案的“大戶”。

    不僅如此，激勵對象也呈現出“草根化”的趨勢。以往上市公司用“金手銬”綁定的對象，主要是董監高和資深管理人員。近年來，多家上市公司的激勵對象擴容到基層技術人才。如川恒股份披露的名單顯示，2022年激勵計劃首次授予激勵對象除了6名董監高以外，另有449人屬于中層管理人員及技術（業務）骨干。通富微電激勵對象除了5名董事、高管外，另有809人為核心技術和業務人員以及對公司經營業績和未來發展有直接影響的其他員工。

    “一般在股權激勵資源有限的前提下，我們會建議公司實施股權激勵應采取聚焦式激勵，即優先面向影響公司戰略制定、業績成長的關鍵人才，包括核心管理、業務、技術人員。當然，在一些科技創新型公司中，確實有一些采用全員或接近全員持股的方式實施股權激勵。”武司穎表示。

    據悉，這類科技創新型公司一般為人才密集型企業，其基層員工也具有高學歷、高素質、高技術的屬性，對公司的貢獻度、文化價值觀及發展戰略認可度都較高，所以公司也有進行普遍激勵的訴求。“隨著治理水平的提高，上市公司逐漸從高速發展向高質量發展轉變，更多優秀的科技創新型公司不斷涌現，未來面向更廣范圍的薪酬證券化現象將會更普遍。”武司穎稱。

    有投行人士表示，薪酬證券化對公司和相關人員也提出了更高的要求，相當于薪酬“放大器”——如果公司發展較好，公司員工能夠獲得更多的報酬，從而更好地助力公司發展。“股權激勵也可以理解為‘試金石’，一家公司股權激勵總能順利行權，說明其更加值得信賴。”