資產管理行業的核心是人才，優秀基金經理是這個市場的“稀缺資產”。今年基金經理變更的出現潮，正凸顯出行業對人才的渴求。為了吸引人才留住人才，基金公司拿出股權激勵、市場化薪酬、良好機制、公平公司氛圍等激勵的“組合拳”，積極探索有效的人才激勵機制。

    多維度激勵人才

    探索適合自身文化的機制

    目前，基金行業人才爭奪戰非常激烈，而留住和吸引人才，基金公司必須要有好的激勵機制。

    一位業內人士表示，要想留住業績好的基金經理，公司內部治理結構至關重要，其中一個重要的因素就是股權架構，這決定了基金公司的穩定性。從統計數據來看，目前行業內采取股權激勵的基金公司，核心人員的穩定性要好很多。甚至有些個人系基金公司，核心人員全部持股，幾乎沒有發生過基金經理離職的情況。

    不僅如此，通過優化考核建立長效激勵機制也是留住人才的有效手段。比如，有些基金公司采取中長期考核，也有一些采取“輕排名重收益”的考核方式，都起到了留住和吸引人才的作用。

    大中型基金公司則更有實力打造出一個強大、公平、透明的投研平臺，對基金經理形成吸引力。

    滬上一位中型基金公司投研總監表示，中小基金公司要留著人才要靠收入和良好的晉升通道。在基金經理薪酬上必須要有保證，不能僅僅考慮工作年限，還要從個人投研能力做考量，才能保證人才不流失。同時，要給研究員提供一個比較好的上升通道，大平臺收入高，但機會可能沒那么多，中小基金公司則正好相反，誰有能力誰就晉升，對有些人才也有吸引力。

    德邦基金認為，資產管理行業的競爭是平臺、體系、機制、人才的全方位競爭。“對于我們來說，一方面強化體系建設，堅持培養年輕人才的方向；另一方面，確立公平、清晰、有效的激勵機制、選材機制、考核機制，為人才提供施展才華、實現理想的平臺；此外，積極引進認可我們價值觀理念的伙伴也非常重要。我們正在逐步修訂符合當前現狀且具有市場競爭力的激勵制度。”

    用長期主義去約束

    近兩年，市場涌現出一大批頂流基金經理。然而，盛況之下，也出現了一些基金經理布局黃金賽道而風格漂移的現象。顯然，在做好激勵人才的同時，有效約束基金經理的行為，在這個人才變動的時代也非常重要。

    對此，行業給出的藥方是“長期主義”、“價值主義”以及做好投資者教育。

    滬上一位中型基金公司投研總監坦言，基金經理應該按照基金合同去做投資。一些賽道型基金產品的風格很極致，像醫藥基金、消費基金、新能源基金、半導體基金，而鋼鐵、煤炭，是靠行業估值的提升。只要按照合同規定做投資，提升業績，無可厚非，核心是引導大家長期投資。

    德邦基金表示，作為基金公司要從考核維度降低短期考核占比，避免基金經理投資短視和追逐風口；理性看待市場熱點，不過度營銷包裝；強化投資者陪伴和教育，引導投資者理性認識基金投資，合理構建資產配置方案。

    朱雀基金相關人士表示，營造一個良性、健康的投資環境，需要基金公司、銷售渠道和投資者三方面共同的努力。基金公司方面，首先，要確保“投研能力走在規模前面”，更加重視凈值的提升而非規模的擴張，同時努力控制回撤幅度，提供良好的持有體驗。其次，做好銷售適當性管理，將產品匹配給相應風險偏好的投資者。在宣傳產品的過程中，客觀陳述、清晰刻畫，做好風險揭示，切忌誤導投資者。“當然，風格漂移也是個問題。風格不穩定，配置則無意義。”

    “銷售渠道方面，應當重視保有規模而非首發銷量，避免‘贖舊買新’，引導長期投資。”朱雀基金表示，投資者需要樹立理性投資的觀念，以長線資金開展權益投資，以平常心面對凈值波動，避免追漲殺跌。

    基煜研究表示，首先，需要加強投資者教育。普通投資者在做投資決策時，需要明確任何投資都存在風險，要結合自身的風險承受能力選擇合適的產品。其次，對于基金公司，在市場情緒高漲的時候要減少或者控制基金發行規模。在市場情緒高漲時，發行產品相對容易，但要獲得好的收益仍有難度，這兩者之間有著天然矛盾。管理人應該適當增加業績考核周期，鼓勵基金經理在自己的能力半徑內以長期眼光做投資決策，而不是一味追求短期的業績和規模。最后，基金經理需要客觀看待自己的過往業績，時刻保持對市場的敬畏，對持有人負責。同時也要放松心態，避免過度焦慮。

    “監管限制新發規模，鼓勵投顧業務，鼓勵發行持有期產品。”一家個人系基金公司相關人士建議從監管角度規范行業，同時也要加強投資者教育，提倡理性投資，設置合理的收益預期。